Lập vi bằng thu thập chứng cứ khi công ty ép buộc nhân viên nghỉ việc trước hạn

Hiện nay, để sa thải một nhân viên, hầu hết công ty không bao giờ công khai nói với nhân viên rằng: “Bạn đã bị sa thải” mà thường dùng những cách khác để buộc nhân viên đó phải nộp đơn xin nghỉ vì những rắc rối liên quan đến Quy định về lao động. Vậy làm thế nào để bảo vệ quyền lợi người lao động trước những tình huống này?

Các hành vi chèn ép người lao động

Thực trạng hiện nay khi các công ty muốn sa thải người lao động sẽ sử dụng nhiều phương pháp khác nhau nhằm gián tiếp chèn ép người lao động tự nộp đơn nghỉ việc, như:

Thay đổi cơ cấu tiền lương
Điều chuyển sang vị trí khác làm việc
Không sắp xếp công việc
Phân biệt đối xử về tiền lương, giờ làm việc cũng như các quyền và nghĩa vụ khác trong hệ thống lao động tại nơi làm việc.

Những biểu hiện trên đều là những biểu hiện có dấu hiệu cưỡng bức lao động quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 mà người sử dụng lao động thường sử dụng nhằm ép buộc người lao động phải vào thế tự mình xin nghỉ việc.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Hành vi cho nghỉ việc trái luật

Căn cứ theo quy định của Điều 39, Bộ luật Lao động 2019 thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật Lao động 2019.

Đối chiếu theo quy định thì người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu không thuộc các trường hợp được quy định tại Điều 36, Điều 37 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể như sau:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động 2019;
Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019 nếu không có có thỏa thuận khác;
Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động;
Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019;
Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Do đó, nếu công ty cho nghỉ việc với lý do không thuộc các trường hợp nêu trên, tức là đang làm trái quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hậu quả, người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động theo quy định của pháp luật lao động.

Hướng xử lý để hưởng bồi thường

Để được hưởng bồi thường, người lao động có quyền khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện tới cơ quan có thẩm quyền để đề nghị giải quyết. Cụ thể:

Tố cáo: Người lao động có thể tố cáo tới Thanh tra lao động về hành vi cưỡng bức lao động của người sử dụng lao động theo quy định tại khoản 4 Điều 164 Bộ luật lao động 2019.
Khiếu nại: Người lao động thực hiện thủ tục được quy định tại Điều 5 Nghị định 24/2018/NĐ-CP của Chính phủ quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động.
Khởi kiện: giải quyết tranh chấp lao động cá nhân khi bị ép nghỉ việc tại Tòa án có thẩm quyền theo khoản 3 Điều 187 Bộ luật Lao động 2019.

Chứng cứ chứng minh người lao động bị ép nghỉ việc

Để chứng minh mình bị ép nghỉ việc, người lao động cần có chứng cứ chẳng hạn như:

Bằng chứng bao gồm hình ảnh và tin nhắn ghi rõ thời gian và địa điểm. Bằng chứng phải đúng sự thật, phù hợp và đáp ứng các tiêu chí để được coi là bị ép nghỉ việc.
Biên bản họp, biên bản làm việc, biên bản sự việc… nhằm có căn cứ chứng minh công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Các tài liệu nội bộ của công ty.
Các tài liệu khác liên quan đến vụ việc.

Ngoài ra, kèm theo các bằng chứng trên người lao động phải cung cấp bản hợp đồng lao động với các nội dung công việc và quyền lợi đã thỏa thuận với người sử dụng lao động để chứng minh quan hệ lao động giữa người lao động với doanh nghiệp.

Phương pháp thu thập chứng cứ khi bị chèn ép nghỉ việc

Theo Điều 93, khoản 2 Điều 108 Bộ luật tố tụng dân sự 2015

Người lao động khi thu thập các tài liệu làm chứng cứ yêu cầu bồi thường khi bị chèn ép nghỉ việc cần đảm bảo đủ các đặc tính cơ bản của chứng cứ là tính khách quan, tính liên quan và tính hợp pháp, có giá trị chứng minh cho quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bị xâm phạm. Chứng cứ không đáp ứng được 3 đặc trưng trên sẽ không được sử dụng và xem xét làm căn cứ giải quyết tranh chấp.

Người lao động có thể thu thập chứng cứ bằng cách tự thu thập, đề nghị cơ quan, tổ chức đang nắm giữ cung cấp hoặc đề nghị Tòa án thu thập chứng cứ khi đã dùng mọi biện pháp cần thiết nhưng vẫn không thu thập được chứng cứ.

Trong quá trình thu thập chứng cứ, các bên có thể yêu cầu Thừa phát lại lập vi bằng ghi nhận những tài liệu do mình cung cấp để làm bằng chứng gửi lên trước Toà yêu cầu giải quyết tranh chấp cho mình. Vi bằng là nguồn chứng cứ để Tòa án xem xét khi giải quyết vụ việc dân sự và hành chính theo quy định của pháp luật; là căn cứ để thực hiện giao dịch giữa các cơ quan, tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật.

𝐕𝐢 𝐛𝐚̆̀𝐧𝐠 𝐜𝐨́ 𝐠𝐢𝐚́ 𝐭𝐫𝐢̣ 𝐜𝐡𝐮̛́𝐧𝐠 𝐜𝐮̛́ 𝐤𝐡𝐨̂𝐧𝐠 𝐜𝐚̂̀𝐧 𝐩𝐡𝐚̉𝐢 𝐜𝐡𝐮̛́𝐧𝐠 𝐦𝐢𝐧𝐡, 𝐭𝐚̣𝐨 𝐧𝐢𝐞̂̀𝐦 𝐭𝐢𝐧 𝐭𝐫𝐨𝐧𝐠 𝐠𝐢𝐚𝐨 𝐝𝐢̣𝐜𝐡 𝐠𝐢𝐮̛̃𝐚 𝐜𝐚́𝐜 𝐛𝐞̂𝐧.

𝐕𝐢 𝐛𝐚̆̀𝐧𝐠 𝐥𝐚̀ 𝐜𝐚̆𝐧 𝐜𝐮̛́ đ𝐞̂̉ 𝐜𝐚́𝐜 𝐛𝐞̂𝐧 𝐭𝐡𝐮̛̣𝐜 𝐡𝐢𝐞̣̂𝐧 𝐠𝐢𝐚𝐨 𝐝𝐢̣𝐜𝐡 𝐭𝐡𝐞𝐨 đ𝐮́𝐧𝐠 𝐭𝐡𝐨̉𝐚 𝐭𝐡𝐮𝐚̣̂𝐧 đ𝐚̃ 𝐭𝐡𝐨̂́𝐧𝐠 𝐧𝐡𝐚̂́𝐭, 𝐭𝐡𝐮̛̣𝐜 𝐡𝐢𝐞̣̂𝐧 đ𝐮́𝐧𝐠, đ𝐮̉ 𝐭𝐫𝐚́𝐜𝐡 𝐧𝐡𝐢𝐞̣̂𝐦, 𝐧𝐠𝐡𝐢̃𝐚 𝐯𝐮̣ 𝐜𝐮̉𝐚 𝐦𝐨̂̃𝐢 𝐛𝐞̂𝐧 𝐧𝐡𝐮̛ đ𝐚̃ 𝐭𝐡𝐨̉𝐚 𝐭𝐡𝐮𝐚̣̂𝐧.

𝐕𝐢 𝐛𝐚̆̀𝐧𝐠 𝐥𝐚̀ 𝐜𝐡𝐮̛́𝐧𝐠 𝐜𝐮̛́ 𝐡𝐨̂̃ 𝐭𝐫𝐨̛̣ 𝐓𝐨̀𝐚 𝐚́𝐧 𝐭𝐡𝐮𝐚̣̂𝐧 𝐭𝐢𝐞̣̂𝐧 𝐭𝐫𝐨𝐧𝐠 𝐯𝐢𝐞̣̂𝐜 𝐠𝐢𝐚̉𝐢 𝐪𝐮𝐲𝐞̂́𝐭 𝐯𝐮̣ 𝐯𝐢𝐞̣̂𝐜 𝐦𝐨̣̂𝐭 𝐜𝐚́𝐜𝐡 𝐧𝐡𝐚𝐧𝐡 𝐜𝐡𝐨́𝐧𝐠, 𝐭𝐫𝐚́𝐧𝐡 𝐭𝐡𝐮̉ 𝐭𝐮̣𝐜 𝐫𝐮̛𝐨̛̀𝐦 𝐫𝐚̀, 𝐦𝐚̂́𝐭 𝐧𝐡𝐢𝐞̂̀𝐮 𝐭𝐡𝐨̛̀𝐢 𝐠𝐢𝐚𝐧 𝐤𝐡𝐢 𝐜𝐨́ 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐡 𝐜𝐡𝐚̂́𝐩 𝐱𝐚̉𝐲 𝐫𝐚.

—————————————————

𝐕𝐚̆𝐧 𝐩𝐡𝐨̀𝐧𝐠 𝐓𝐡𝐮̛̀𝐚 𝐏𝐡𝐚́𝐭 𝐋𝐚̣𝐢 𝐪𝐮𝐚̣̂𝐧 𝐇𝐚̀ Đ𝐨̂𝐧𝐠 𝐥𝐮𝐨̂𝐧 𝐜𝐮𝐧𝐠 𝐮̛́𝐧𝐠 𝐭𝐨̛́𝐢 𝐤𝐡𝐚́𝐜𝐡 𝐡𝐚̀𝐧𝐠 𝐝𝐢̣𝐜𝐡 𝐯𝐮̣ 𝐥𝐚̣̂𝐩 𝐯𝐢 𝐛𝐚̆̀𝐧𝐠 𝐭𝐨̂́𝐭 𝐧𝐡𝐚̂́𝐭, 𝐯𝐨̛́𝐢 𝐬𝐮̛̣ 𝐜𝐡𝐮𝐲𝐞̂𝐧 𝐧𝐠𝐡𝐢𝐞̣̂𝐩 𝐯𝐚̀ 𝐭𝐚̣̂𝐧 𝐭𝐚̂𝐦!